【会社経営】社員の定着率を上げるために私が行ったこと

『社員の離職率が高い』と悩んでいる経営者は多いと思います。

 

離職率が高いと、採用してもすぐ辞めてしまうので、採用活動を続けなければいけません。採用コストがかさみます。入社する度に教育をしなければいけません。教育費がかかります。

 

もし、社員の定着率が上がれば、採用や教育コストが抑えられて、さらには、業務の慣れにより、業務効率が向上し、経費削減ができます。

 

利益が増え、社員へ還元できる額も増えます。未来への投資もできるようになります。社員の定着率を上げると、会社にとっていことばかりなのに、なかなか離職を止めることができないんです。

私は以前に、中国子会社を初代総経理として、2年間赴任していた経験があります。

 

赴任した当初、先輩の現地の日本人経営者からは、『中国人はすぐ辞める。特に春節(日本でいう正月)には、大量離脱して、会社が機能しなくなるから気をつけろ!』と聞いていました。そう、先輩日本人経営者たちは毎年、春節の時期になると頭を悩ませていたんです。

厚生労働省発表の”外国人雇用状況報告(平成 18 年 6 月 1 日現在)の結果について”を見てみると、外国人の離職率は44.5%となっています。

外国人雇用状況報告(平成 18 年 6 月 1 日現在)の結果について

 

一方で、日本の離職率を、同年の”平成18年雇用動向調査結果の概要(厚生労働省)”で見ると、16.2%です。

平成18年雇用動向調査結果の概要

 

この2つのデータを見ると、確かに、外国人は日本人に比べて、離職率が高いと言って間違いなさそうな気がしますが、本当なんでしょうか?

私は、赴任した中国会社で2度の春節を経験しましたが、いずれも社員50人で離脱者は”ゼロ”だったんです。

経営者仲間からは、たいへん驚かれました。もちろん、事前に聞いていたので、私なりの対策を講じていました。その対策がよかったのだと思います。

『何を行ったのか?』

給与が高かったわけでも、何か特別なことをしたわけでもありません。ただ、当たり前なことをやっただけなんです。私はこの経験で確認しています。『日本人とか外国人とかは離職率に関係ない』と。

今回は、”社員の定着率を上げるために私が行ったこと”をテーマに、

 

・離職の理由を知る

・彼らの思考を理解する

・お金じゃない

・信念をぶらさない

・とにかく話を聞く

 

について話をします。

 

これからお伝えする私の実体験が参考になることを祈っています。私のこの経験は中国での出来事ですが、日本でもどんな国でも同じだと確信しています。

 

社員の定着率を上げるために、何が必要なのか?のヒントを得てもらえればと思います。

離職の理由を知る

春節を迎えると、中国全土は、お祝いムードに包まれます。全土を挙げて爆竹を鳴らし、祝賀ムードになります。

 

中国の春節休みは、平均1週間。長いところは、2週間休むところもあります。

 

中国では一般的に、春節前に年1回のボーナスが支給され、もらったボーナスを持って、社員は故郷へ帰省します。そして、そのまま音信不通になって、戻ってこない人が多いんです。

 

その理由の多くは、”転職”です。

 

春節時期が最も一年で、人材が動くと言われており、引き抜きや昇給で転職する人が、非常に多くなるんです。 ほとんどの場合は、帰郷したまま戻ってこないということではなく、それまで働いていた都市で、条件のよい会社へ転職します。

 

気を揉んでいるのは会社の幹部だけで、彼らにとってはまたのないチャンスなんです。

彼らの思考を理解する

一概に言うことはできませんが、多くの中国人は、

 

・声がでかい

・自己主張が激しい

・意見をはっきり言う

・自己中心的思考に走る

 

という特徴があります。そしてその悪い結果として、

 

・列に並ばない

・列に割り込む

・集合時間を守らない

 

などという行動や、ビジネス面においては、支払いや納期などの約束ごとを守らないということが起こります。

 

しかし、一方で、家族や仲間を大切にするという気持ちが強いように思います。ですから、一度仲良くなったらすごく親切にしてくれる、そんな印象があります。

 

これらの悪い特徴の影響で、”社員はサボるもの”という見方をする経営者が多いんです。ですから、社員というのは、

 

サボる

・失敗を隠す

・言い訳をする

という風に考えられており、給与体系も信賞必罰の精神に基づいて、設計されるのが一般的です。そうなると当然ながら、よくないことをしてバレてしまうと、厳しく罰則を与えられますので、

・何もしないきゃ失敗しない

・失敗しても隠す

・バレたら言い訳をする

という行動になるんです。こんなだったら、誰でも、勤労な日本人であってもこうなりましよね。

真摯に応対するお金じゃない

先輩経営者に指導されたこともあって、私の会社では、”ボーナスは春節明けに渡す”としていました。

 

何故なら、戻ってこないと、もらえるはずのボーナスがもらえなくなるからです。

 

周りのすべての会社もそうしていましたが、それでも戻ってこない社員はたくさんいました。ボーナスがもらえなくても辞める人は後を立たなかったんです。

 

ですから、この施策がどこまで効果があったかはよくわかりません。少なくとも言えることは、”お金”が全てではないということだと思います。

信念をぶらさない

中国でのビジネスでは、支払いや納期などの約束ごとを守ってくれないことが頻繁にありました。

 

担当者が何度も連絡をし、改めて支払いを約束してもいっこうに払ってくれないんです。

 

仕方ないので、『総経理が会社に行く』と言って、私が訪問すると、先方の総経理が出てきて、言い訳をする。『払ってくれ』と強く迫ると、『分かった』と言って次日に支払われますが、支払いの度に同じことの繰り返しでした。ほんとうに辟易しました。

 

私は、私の会社の社員全員にプライドを持って、仕事をしてほしいと思っていました。”この会社に働けて嬉しい”、”他人からも羨ましがられる”、そんな会社にしたいと思っていました。

 

なので、私の会社では、『約束は絶対に守れ』と言い続けてました。

 

中国人スタッフの1人が、『うちも支払い遅らせましょうよ』と、提案してきたことがありましたが、私は、『絶対にダメだ』と譲りませんでした。

 

その他でも、社内で決めたルールを守らない社員がいました。『ルールは守れ!』どんなに小さなルールでも守らなかったら厳しく叱りしました。

 

そうするとどうでしょう。ルールを守らない社員は徐々に減っていき、そのうち社員同士の間でも、ルールを守っていない同僚を見つけたら、指摘や注意をするようになったんです。

とにかく話を聞く

創業して1年後には、社員は50名程度になりました。幹部社員以外は、日本語を話せませんでした。私の中国語は発音が悪く、聞き取れないらしく、仕事の時は、通訳をつけていましたが、とにかく話を聞くことにしていました。

・給料が少ない

・ここを直してほしい

・あいつが嫌い

など、毎日のように、社員の誰かが、総経理室にやってきました。どんな話でも聞きました。給与査定やボーナス査定の時は、数人に囲まれたこともありました。

会社が間違っていることはあやまる。できることはやる。『できないことはできない』と言う。

話し始めは、すごい勢いでまくし立てるように自己主張してきます。私にはほとんど何を言ってるかわかりませんでしたが、通訳を通して話を聞いて、冷静に返答をしていると、だんだん大人しくなって、最後は握手を求めて帰っていきます。いつもそんな感じでした。

そのおかげか、たまに工場に入ると、ニコニコしながら、『ニイハオ!』と言って寄ってきたり、飲み会では『総経理!』と言いながら、立ち代わりでビールを注ぎにきたり。

日本では、酔いつぶれたことがなかった私ですが、赴任中、2回ほど記憶が飛ぶほど飲みましたね。その時思ったんです。『人と人との関わりに国境なんてないな』と。彼らと私の間に信頼関係ができていたんだと思います。

まとめ

今回は、”社員の定着率を上げるために私が行ったこと”をテーマに、

 

・離職の理由を知る

・彼らの思考を理解する

・お金じゃない

・信念をぶらさない

・とにかく話を聞く

 

について話をしました。

 

私が行ったことは、”当たり前のことを当たり前にやった”だけです。私のこの経験は中国での出来事ですが、日本でもどんな国でも同じだと確信しています。

 

社員の定着率を上げるために、何が必要なのか?のヒントを得てもらえればと思います。

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wrote by ひさつぐ
(本名:丹田 久嗣(たんだ ひさし))

職業  :経営コンサルタント

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