【会社経営】社員のパフォーマンスを最大限に発揮させるために考えること
hisatsugu社員のパフォーマンスを最大限に発揮させるために考えること
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『社員のパフォーマンスが良くない』と、感じている経営者の方は、多いのではないでしょうか？
社員のパフォーマンスが悪いと、想定以上に時間がかかったり、労力を必要としたり、場合によっては、いくらやっても目標を達成できないことがあります。
社員のパフォーマンスを生かすも殺すもリーダー次第です。リーダーは大きく３つのパターンに分かれます。
・リーダーのトップダウンによって、物事を進めていくタイプ。
・メンバーからの意見を聞いて、民主的に物事を決めていくタイプ。
・自由放任主義でメンバーのやりたいようにやらせるタイプ。
この３つのうち、もっとも社員がパフォーマンスを発揮できるのはどれなのでしょうか？
アメリカの社会学者クルト・レヴィン氏は、『組織が十分に成熟している場合は、民主主義や自由放任主義が効果を発揮し、未成熟な場合では、トップダウン式がいい』と言っています。
ただ、トップダウン式では、チームのパフォーマンスはリーダーの能力を超えることはありません。社員がリーダー以上の力があったとしても、発揮することはできません。
どんな組織の状態であっても、社員それぞれが100%の力を発揮し、それらが有機的に繋がっていけば、きっともっといい成果を上げるに違いありませんが、なかなかそうはいかないのでしょう。
何かいい方法はないのでしょうか？
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今回は、”社員のパフォーマンスを最大限に発揮させるために考えること”をテーマに、
・モラルを教育する
・ミッションやビジョンを共有する
・レベルに合わせて指導方法を変える
について話をします。
社員のパフォーマンスを最大限に発揮させるために、リーダーとしてどうあるべきか？のヒントが得られると思います。考えるべきポイントがわかれば、どんな困難にも負けない、最強のチームを作ることができるに違いありません。
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もくじ
モラルを教育する
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アメリカの社会学者クルト・レヴィン氏は、『組織が十分に成熟している場合は、民主主義や自由放任主義が効果を発揮し、未成熟な場合では、トップダウン式がいい』と言ってます。
ただ、トップダウン式では、チームのパフォーマンスは、リーダーの能力を超えることができません。すなわち、社員のパフォーマンスを最大限に、発揮させることはできないんです。
本当に社員が未成熟な場合は、トップダウンでしか無理なのでしょうか？諦めるしかないのでしょうか？
“自由のびのび子育て”というものがあるのは、ご存知でしょうか？
これは、子どもの意思を尊重することで、自立心を養い、自分らしさや個性を伸ばすことができる、という子育て方法で、現在注目を浴びています。
“自由のびのび”子育ては、”ほったらかし”子育てではありません。ここでのポイントは、まず、規範意識やしつけを教育することです。その上で、
・どれを着るかであったり
・何をして遊ぶかであったり
・どのメニューを選ぶかだったり
子どもの意思を尊重し、サポートしていくと、子供はのびのびと、育っていくというものです。
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社員のパフォーマンスを最大限に、発揮させる経営の方向性は、この”自由のびのび子育て”がヒントになるのではないかと、私は考えています。
“自由のびのび”子育て”におけるは、”規範意識やしつけ”を、会社に置き換えるとどういうことか？というと、”モラルを教育する”ということになるかと思います。会社におけるモラルとは、事業活動をする上での普遍的な基準と言えます。
まず、モラルを社員に浸透させること。そうすることによって、社員は行動するようになるはずです。
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ミッションやビジョンを共有する
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会社におけるモラル、事業活動をする上での普遍的な基準は、どのように示されるものなのでしょうか？
それは、ミッションやビジョンです。
ミッションとビジョンには、会社の哲学が詰まっています。逆に、会社の哲学が詰まっているミッションとビジョンでないといけません。
・何を目指すのか？
・何を大事にするのか？
もしそういったことが、明確になっていないならば、まずは、ミッションとビジョンを見直してください。
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社員にミッションやビジョンを理解をさせて共有するといっても、そう簡単ではありません。１度や２度、社員に話をして、すぐに理解できる社員は、そう多くありません。
何度もなんども、リーダー自らが社員に、語りかけることが必要です。そうすることでやっと、社員の心に浸透していくものです。
もし、どうしても、会社のミッションとビションに共感できない社員が居たら、その社員は、会社を遅かれ早かれ去るでしょう。
それは仕方ありません。会社の想いが理解できる社員が残ればいいと考えるんです。
アマゾンの創業者兼ＣＥＯのジェフ・ベゾスは、アマゾン・ドット・コムをスタートさせた直後から、この会社は「顧客に価値を届けることで収益を上げるべきであり、顧客から金を搾り取ることによって収益を上げるべきではない」というビジョンを抱いていた。 ー中略ー ベゾスは驚くほどシンプルな手法で「質素」という企業文化を一気に打ち立てた。ベゾスはホームセンターからドアを買ってこさせ、脚を釘付けにしてデスクをつくらせた。 ー中略ー ドアでできたデスクで仕事をすることが耐えられない社員は、遠からず辞めていくことになる。
HARD THINGS（ベン ホロウィッツ著）から
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レベルに合わせて指導方法を変える
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ミッションやビジョンをしっかり理解してる社員は、ほとんど関わらなくても、会社の哲学に沿って、自分で考えて業務を進めることができるようになります。
しかし、まだ哲学を十分にわかっていない社員は、時折、それに合わない行動をしてしまうこともあります。その社員が新入社員なのか？何年目の社員なのか？で理解の度合いは違うでしょう。
ミッションやビジョンに合わない行動をしてしまった社員に対しては、間違わないように、教育や指導をしなければいけません。理解の度合いに応じて、レベルに合わせて、指導方法は変えた方がいいでしょう。
この時に大事にしなければいけないのは、リーダーがブレないことです。
十分に理解できていないときは、間違いを起こします。ミスをします。それは仕方がないことです。
しかし、見逃してはいけません。自由を容認することと、甘やかすこととは違います。会社の哲学から外れる社員の行為は、絶対に許してはいけません。
毅然とした態度でしっかりと、理解の度合いに応じて、レベルに合わせて、教育や指導をするようにしましょう。
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まとめ
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今回は、”社員のパフォーマンスを最大限に発揮させるために考えること”をテーマに、
・モラルを教育する
・ミッションやビジョンを共有する
・レベルに合わせて指導方法を変える
について話をしました。
社員のパフォーマンスを最大限に発揮させるために、リーダーとしてどうあるべきか？のヒントが得られたと思います。考えるべきポイントがわかれば、どんな困難にも負けない、最強のチームを作ることができるに違いありません。
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wrote by ひさつぐ
（本名：丹田 久嗣（たんだ ひさし））
職業 ：経営コンサルタント
業務内容：資金調達、上場準備、社外CFO、その他経営コンサル
活動地域：大阪、京都、滋賀、その他（要相談）
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